裴谦轻咳两声，说道：“你🔼这🍥个想法，明显是有问⛛题的。”
“如果这三🆉🍮类人对腾达🕷🎍🏱而言，可有可无，那确实无需给他们优待。”
“但是，如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢？当🔎⛃然要新开一个招聘通道，让📢🜤🄋他们能够更顺畅地🞭🗘进入腾达工作了！”
吴滨愣住了：“啊？这三类人是腾达目前🔄♯急需的人⛛才？”
作为一个hr🐾🅝，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴🈦🀠♸，触及到了自己🞭🗘的知识盲区。
如果裴总说🆉🍮，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴总说🎿的是什么😬🄝⚌？这三类人是腾达急需的人才☕⚻🖢？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫🆉🍮然的眼神，裴谦🔼解释道：“怎么就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临最😬🄝⚌大🔧的问题是什么🃣🙤？公司过分的年轻化！”
“公司员工的平均年龄低💼🗎，在某些方面是好事，这说明腾达整体的氛围积极向上，比较活跃🔩🃕。”
“但是！”
“年轻化也会存😷在一些🕷🎍🏱问题，比如做事🚎💏🐵不够沉稳，不够踏实。”
“以前腾达是个小公司，有冲劲是好的，但现在腾达的规模越来越大，🔪🃞我们需要一📢🜤🄋些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上的人，工作💼🗎经验丰🜙🂥富，工作的流程比较严谨，有很多值得年轻人学习📢🜤🄋的地方。”
“很多公司不🐾🅝要35岁以上的人，无外乎🔄♯是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工🁻🖅，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共🞭🗘同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996，别🐮🖸说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”
“既然♺🍠我们能完美地规避这🔼些劣势、充分发挥优势，为什么不能定向地招聘35岁以上的员工呢？”
吴滨嘴巴微张🐾🅝，莫名觉得裴总🍥说得很🚪🖈有道理。