裴谦轻咳两声，说道：“你这个想法🙤🌒，明显是有问题的。”
“如果这三类人对🈪腾达而言，可有可无，那确实无需🀨给他们优待。”
“但是，如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入🁬🈷腾达工作了！”
吴滨愣住了🚿🙈：“啊？这三类人是腾达目前⛲🞗急需的人才？”
作为一个hr，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴⚖，触及到了自己的知识盲区。
如果裴总说，这三类🎬🔎人都是职场🞁中的弱势群体，我们腾达要承担社会责任、净🆨化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴总说的是什么🈪？这三📯🞚🔰类人是腾🔱🄖♉达急需的人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的📐眼神，裴谦解💹释道：“怎么就不是腾达急需的人才了📄😓？”
“腾☕达现在面临最大的问题是什么？公司过分的年轻化！”
“公司员工的平均年龄低，在某些方面是好事，这🛔🜄⛏说明腾达整体的氛围积极向上，比较活跃。”
“但是！”
“🃡年轻化也会存在一些问题，比如做事不够沉🂀稳，不🀨够踏实。”
“以前腾达是个小公司，有冲劲是好的，但现在腾达的规模越来越🄿大，我们需要一😅些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以🚿🙈上的人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，有很多值得年轻人学习的地🞧🖞📭🞧🖞📭方。”
“很多公🗔司不要35岁以上的人，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永🚜不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我🞽们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需🎳要996，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”
“既然我们能完美地规避这些💹劣势、充分发挥优势，为什么不能定向地招聘35岁以上的员工呢？”
吴滨☕嘴巴微🚿🙈张，莫名觉得裴总说得很有道理。