裴谦轻咳两声🁉，说道：“你这个想法，明显是有问题的。”
“如果这三类人对腾达而言，可有可无，那确实无需给他🕔们优🃬🚶待。”
“但是，如果这三类人都是腾达🍎🕒目前急需的🝄人才呢？🖌👑当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”
吴滨愣住了：“啊？这三类人是腾达目前急🝄🝄需的人才？”
作为一个hr，他感觉现🄃🞋在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己的知识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群🝄体，我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴总说的是什么？这三类人是🍎🕒腾达急🗆🙕需🔎⛆的人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的眼神，🐾🅢裴谦解释道：“怎么🝄就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临最大的问题是什么？公司过分的年轻化！🕔”
“公司员工的平均年龄低，在某些方面是好事，这说明腾达整体的氛围🅵🕁积极向上，🍯比较活跃。”
“但是！”
“年轻化也会存在一些问题，比如做事不够🝄沉稳，不够踏实🇦。”
“以前腾达是个小公司，有冲🙱劲是好的，但现在腾达的规模越来越大，我们需🖅🐊要一🍯些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35🟣🞽🙫岁以上的人，工作经验丰富，工作的流程比⚓较严谨，有很多值得年轻人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人，无外乎🔎⛆是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员🝞🌓⚖工，工作时间长，老员工难💠📎以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我💠📎们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996🕘，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作🂌🍖强度。”
“既然我们能完美地规避这些劣势、🜔🁶充分发挥优势，为什么不能定向地招聘35岁以上的员工呢🉥🇮？🙳🎛👵”
吴滨嘴巴微张，莫名觉得裴总说得很🜔🁶有道理。